中・小規模事業者を中心に人手不足が深刻化しており、このままでは日本の経済や社会基盤の維持にも影響を及ぼす懸念があります。
そのため、生産性の向上や国内人材の確保に取り組んでもなお人材確保が難しい分野において、一定の専門性・技能を持ち、即戦力となる外国人材を受け入れる仕組みとして「特定技能外国人制度」が創設されました。
「特定技能」には、2種類の在留資格があります。
特定の産業分野において、一定の知識や経験を持ち、すぐに現場で働ける外国人向けの在留資格です。
在留期間は通算で最大5年となります。
特定の産業分野において、より高度で熟練した技能を持ち、長期的に活躍できる外国人向けの在留資格です。
意欲のある若い人材の確保により、将来を見据えた安定した人員体制づくりが可能です。
意欲の高い外国人材の活躍により、業務効率の改善や現場の生産性向上が期待できます。
異なる価値観が加わることで職場に刺激が生まれ、組織全体の活性化が期待されます。
外国人材の受入れにより国際的な視野が広がり、企業イメージの向上にもつながります。
特定技能外国人の受入れは、人材確保が特に困難な分野に限定して実施されており、外国人材によって人手不足の解消を図ることを目的としています。この対象となる「特定産業分野」は、現在16分野(今後追加予定が3分野)が指定されています。
| 項目 | 特定技能 | 技能実習 |
|---|---|---|
| 目的 | 人手不足の解消 | 技術移転（国際貢献） |
| 在留資格 | 就労目的の在留資格 | 研修・実習目的 |
| 在留期間 | 最長5年（1号）※2号は更新可 | 最長5年 |
| 転職 | 可能（同一分野内） | 原則不可 |
| 家族帯同 | 2号のみ可能 | 不可 |
| 日本語能力 | 一定レベル必要 | 基本要件なし（入国後教育） |
| 支援義務 | あり（生活・就労支援） | あり（監理団体による） |
特定技能外国人を受入れるためには、以下の条件を満たす必要があります。
海外の仲介業者などが外国人から保証金や違約金を徴収する事例が問題視されています。
例えば、就労のために高額な金銭を事前に支払わせたり、途中で帰国すると罰金を科すといったケースです。
受入れ企業は、候補者がそうした不当な請求を受けていないか確認する義務があります。もし把握していながら契約を進めた場合、企業側も違反とみなされ、受け入れ停止措置を受ける可能性があります。
受入れ企業は、外国人との間で「途中退職したら罰金を支払う」といった違約金条項を設けることは禁止されています。
これは労働者の自由意思を尊重するための措置です。万が一、こうした不当な契約を締結している場合は、即時に受け入れ資格を失います。
この条件は、企業として最も基本的な条件です。労働基準法や社会保険、税金関連の法令を遵守していることが前提となります。
たとえば、雇用保険・健康保険・厚生年金への加入が義務付けられており、未加入の場合は受け入れ申請が認められません。また、残業代未払いなどの労働基準法違反がある企業は申請段階で却下される可能性が高いです。
受け入れの直近1年以内に、同じ職種の日本人社員をリストラや解雇している場合は、原則として特定技能外国人を雇うことができません。
これは「安価な労働力確保のための外国人雇用」を防ぐための規定です。企業の雇用バランスや倫理面が問われる部分でもあり、採用計画を立てる際は慎重に判断する必要があります。
なお、企業の経営判断によりやむを得ず非自発的な離職が発生するケースもあるため、判断基準には「雇用契約の締結前1年間まで」という期限が設けられています。
過去1年以内に、企業の管理不備や劣悪な労働環境が原因で、外国人従業員が行方不明になったケースがあると申請が却下されます。
行方不明者の発生は、受け入れ体制の問題を示す重大なリスク要因と見なされます。入管庁は管理体制や生活支援体制を厳しく確認しており、適正な労務管理が求められます。
以下のような欠格事由に該当する企業または代表者は、特定技能外国人を受け入れることができません（過去5年以内の違反が対象です）。
これらに該当する場合、入管庁の審査で受け入れ資格を失う可能性が高く、過去の行政処分歴も厳しく確認されます。
受入れ後は、以下の対応が求められます。
給与の支払いなど、契約内容を確実に守ること。
外国人が安心して働けるよう、生活・就労支援を行うこと。
出入国在留管理庁への必要な報告・届出を行うこと。
